بينما استمتع معظم سكان المملكة المتحدة بعطلة وطنية ممطرة 🌧️ يوم الاثنين، كان فريق البث الصوتي Working It في العمل، مسجلاً مقابلة مع كال نيوبورت، المؤلف الأكثر مبيعًا وخبير الإنتاجية، حول كتابه الأخير، الإنتاجية البطيئة. سنتحدث عن المزيد في المستقبل، ولكنني أذهلني إصرار كال على أن السبيل الوحيد للمضي قدماً، بالنسبة لأي واحد منا، هو أن نفعل أقل، ولكن أن نفعل ذلك على نحو أفضل.
لقد دفعني ذلك إلى التباطؤ وتقليص عدد الأشياء التي أقوم بها في وقت واحد. لذا، إذا لم أرد على بريدك الإلكتروني أو رسالتك، فهذا هو السبب. (سأكتشف ردًا أنيقًا “للانتظار” عندما يكون صندوق الوارد الخاص بي ممتلئًا – إذا كان لديك مثال جيد، فأرسله عبر: isabel.berwick@ft.com.)
تابع القراءة لإلقاء نظرة على الأسباب التي تجعل الرؤساء التنفيذيين لا يستمرون في كثير من الأحيان لفترة طويلة في القمة، خاصة عندما يكونون من النساء. لقد اضطررت إلى إيقاف العلاج المكتبي مؤقتًا لمدة أسبوع لجمع المزيد من نصائح الخبراء حول قضية شائكة – لكننا سنعود!
ما هي مشكلة الرؤساء التنفيذيين؟
بدأت التنقيب في بعض البيانات المحبطة حول الأعداد الضئيلة من المديرات التنفيذيات من النساء – ومدة ولايتهن القصيرة بمجرد وصولهن إلى القمة. وبعد ذلك، كما تفعل أنت، وجدت نفسي أيضًا في حفرة أرنب من الجداول الزمنية للرؤساء التنفيذيين. قليل منهم مشجع 🐰.
بشكل عام، وجدت شركة راسل رينولدز أسوشيتس، التي تدير مؤشر دوران الرؤساء التنفيذيين العالمي الربع سنوي، أن معدل دوران الرؤساء التنفيذيين بلغ أعلى مستوياته على الإطلاق. وبقي الرؤساء في مؤشري S&P 500 وFTSE 350 في المتوسط 7.6 سنوات في مناصبهم في عام 2022، مقارنة بـ 9.2 سنوات في عام 2018.
كنت أرغب في معرفة المزيد عن اتجاهات دوران الموظفين، وخاصة بالنسبة للنساء في قمة الأعمال، لذلك سألت تاي ويجينز، القائد العالمي لشركة راسل رينولدز لممارسات الرئيس التنفيذي والتحول التنفيذي. (كنت سأقول إنه “هامس الرئيس التنفيذي”، ولكن بعد ذلك فكرت في الخيول 🐎).
هل ما يسمى بـ “الهاوية الزجاجية” حقيقي؟ هذه هي الممارسة البغيضة المتمثلة في تعيين امرأة لقيادة منظمة عندما تكون بالفعل في ورطة كبيرة. إنها حالة لا يربح فيها أحد. عندما كتبت زميلتي بيليتا كلارك آخر مرة عن هذا الموضوع، أظهرت تعليقات بعض القراء شيئًا مؤكدًا، مهم، الشك أن هذا هو المفهوم الحقيقي. وبما أن قراء “فاينانشيال تايمز” لا يزال بإمكانهم التعليق دون الكشف عن هويتهم، يمكننا أن نفترض أن هذه آراء حقيقية. (مثال: “لذلك، إذا كنت رئيسة تنفيذية وفشلت. فذلك بسبب الهاوية الزجاجية. وإذا كنت امرأة تنفيذية ولم تتمكن من منصب الرئيس التنفيذي، فذلك بسبب السقف الزجاجي.” 🤦🏼♀️)
أخبرني تاي أن الجرف الزجاجي حقيقي. “مع وجود احتمالية أكبر بمرتين (24.1%) لترك مناصب الرئيس التنفيذي من النساء في غضون عامين من التعيين، واحتمال بقائهن أقل من 12 شهرًا في منصب الرئيس التنفيذي بأربعة أضعاف مقارنة بالرجال، يبدو بالتأكيد أن البيانات تدعم هذا الرأي”. الهاوية الزجاجية.”
لماذا هذا؟ يستشهد Ty بمشكلة محتملة في اللوحات. “هل لديهم توقعات واقعية بشأن أداء الرئيس التنفيذي الجديد – أم أنهم متحيزون لاتخاذ القرار في وقت مبكر جدًا؟ وهذا من شأنه أن يمتد ليشمل الدعم حول القرارات والمبادرات والأشخاص الرئيسيين.
بشكل عام، يعتقد تاي أن مجالس الإدارة بحاجة إلى العمل معًا لاختيار القائد التالي بمجرد تعيين رئيس جديد. “إن أفضل وقت للبدء في التفكير في العثور على مديرك التنفيذي التالي هو مباشرة بعد تعيين مديرك التنفيذي الحالي. من المهم أن يتفق مجلس الإدارة على الشكل الذي يجب أن يبدو عليه القائد التالي، وهو ليس بالضرورة نسخة طبق الأصل من مديرك التنفيذي الحالي. ومن المهم أيضًا عدم الابتعاد عن الحساسيات، بل معالجتها بحساسية – فأفضل خطط الخلافة هي تلك التي تمكن مجالس الإدارة والرؤساء التنفيذيين الحاليين من الاجتماع معًا بشكل بناء.
لا تزال الكثير من أجزاء لغز مجلس الإدارة/الرئيس التنفيذي غير كاملة – ولكن ربما في هذه العلاقة المركزية ولكن الصعبة في بعض الأحيان قد نجد مستقبلًا أكثر إشراقًا لعدد قليل من النساء اللاتي يصلن إلى القمة. عينة إحصائية محبطة من مؤشر اتجاه راسل رينولدز: “من بين 68 رئيسًا تنفيذيًا تم تعيينهم في الربع الأول من عام 2024، كان هناك خمس نساء فقط. بوتيرة التغيير الحالية، من المقدر أن يستغرق الأمر 88 عامًا لتحقيق التكافؤ العالمي بين الجنسين ⚖️.
بشكل عام، يبدو أن ضرورة وجود علاقة وثيقة جدًا/تستغرق وقتًا طويلاً مع مجلس الإدارة كانت بمثابة مفاجأة لبعض الرؤساء التنفيذيين الجدد. لقد كتب تاي للتو كتابًا – الرئيس التنفيذي الجديد – وفي بحث أجري على ذلك، اكتشف أن: “40% من الرؤساء التنفيذيين الجدد فوجئوا بمدى التفاعل المطلوب مع مجلس الإدارة. بالنسبة للبعض، كان الوقت الذي يقضيه في الأنشطة المتعلقة بمجلس الإدارة كبيرًا جدًا لدرجة أنهم واجهوا صعوبات في تنفيذ الأولويات المبكرة.
هل يمكن للعلاقات الأفضل بين مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي أن تساعد المزيد من النساء على الوصول إلى القمة والبقاء فيها؟ هل تحتاج مجالس الإدارة إلى البدء في البحث عن قائدها التالي – أجرؤ على قول ذلك، والذي يحتمل أن يكون من النساء – بمجرد تعيين شخص جديد؟ الكثير من الأسئلة: أرسل لي بريدًا إلكترونيًا حول كل هذا – isabel.berwick@ft.com.
هذا الأسبوع في برنامج Work It Podcast
لقد كان من الممتع التحدث مع صديقي وزميلي وزميلي مقدم البودكاست في FT، كلير باريت، في Daunt Books in the City. لقد قمنا بتغطية مجموعة كاملة من موضوعات العمل، بما في ذلك معضلات مكان العمل، لتصبح مديرًا أفضل وإيجاد تعريف جديد للطموح. المحادثة كانت في حفل إطلاق كتابي، مهنة إثبات المستقبل، وقد دخلنا في حلقة البودكاست لهذا الأسبوع. نتنمى أن تجده مفيد.
خمس قصص من عالم العمل
-
الردود المخزية تظهر أننا في عصر الوقاحة: الكثير من الإخفاقات التجارية والسياسية (مثل آدم نيومان من WeWork) تعقبها بسرعة عوائد غير نادمة. تنظر إيما جاكوبس إلى عالم الارتداد المتغير.
-
هل انتهى ذعر الشركات DEI أخيرًا؟ وسط التحذيرات من التراجع عن برامج التنوع، خاصة في الولايات المتحدة، وجدت تايلور نيكول روجرز واقعا أكثر تفاؤلا بين الممارسين في هذا القطاع.
-
ما مدى عمق المشاكل في سانت جيمس بليس؟ إذا كنت تحب التعمق في ثقافة الشركات – وكيف يتفاعل القادة مع الأزمات المتنامية – فهذه ميزة رائعة تقدمها إيما دونكلي وسالي هيكي عن مزود خدمات مالية كبير في المملكة المتحدة، والذي يركز على العملاء الأثرياء.
-
هل يمكن أن يكون الكيتامين هو الحل التالي للاكتئاب في مكان العمل؟ تبحث إيما جاكوبس في الاتجاه الناشئ للكيتامين، الذي يتم تناوله تحت الإشراف، باعتباره منفعة في مكان العمل للمساعدة في حالات الصحة العقلية.
-
نادي جاريك يصوت للسماح بالعضوية النسائية لأول مرة: إن معاقل الشبكات القديمة (حرفيا)، أو نوادي السادة في لندن، تتعرض للتهديد. أخيرًا سيتم السماح للنساء بالدخول إلى جاريك. هل سيطبق أي منهم؟
كلمة من مجتمع العمل
كانت هناك استجابة كبيرة للنشرة الإخبارية الأسبوع الماضي حول الأساليب الجديدة لمعالجة التنمر، وسأعود إلى ذلك في مقال أطول. لا تبقي الأفكار والتجارب الشخصية القادمة. إنه حساب طال انتظاره.
وفي الوقت نفسه، أردت تسليط الضوء على أفكار القراء في النشرة الإخبارية للأسبوع الماضي حول أبحاث EY/Said Business School حول “النقاط العمياء” للقادة، خاصة عندما تمر مؤسساتهم بفترات من التغيير والتحول. إليكم نوالا والش، الرئيس التنفيذي لشركة MindEquity Consulting:
“يسلط تقرير EY/Said الضوء بحق على أهمية القيادة التي تركز على الإنسان في التغيير التحويلي. ومع ذلك، فإن مجرد ضبط مشاعر الزملاء وقياس السلوك ليس مثل فهم السلوك أو تفسيره. لا يعتمد النجاح على تحليل النقاط العمياء للرئيس التنفيذي فحسب، بل يعتمد أيضًا على “النقاط العمياء” الخاصة بهم.
“في كثير من الأحيان، يتجاهل الناس الأصوات المختلفة أو المنشقة، أو المزعجة أو غير المريحة. نحن نسمع ما نريد، خاصة في المواقف العاطفية عالية المخاطر. . . إن القادة الذين يراقبون هذه النقاط العمياء والنقاط الصماء المرتبطة بهم يميلون إلى ارتكاب عدد أقل من أخطاء القرار والتفوق في الأداء، ويكتسبون مصدرًا للميزة لا يحظى بالتقدير.
وأخيرا . . .
شكرًا لكل من شارك في مسابقة الكتاب الأسبوع الماضي. سيتم إخطار الفائزين غدًا، وسيكون هناك سحب آخر الأسبوع المقبل.